کتاب رفع کم حرفی و خجالت در دبیرستان
کتاب رفع ناچیز حرفی و شرمساری در دبیرستان
کتاب رفع کم حرفی و خجالت در دبیرستان
موضوع کتاب : رفع مختصر حرفی و خجالت
تعدا صفحات : ۳۸ صفحه
قابل کاربرد برای : کسانی که از خجالت خویش و کم حرفیشان در دبیرستان رنج می برند .
نوع کتاب : PDF و فقط به صورت دانلودی
چکیده :
کتاب رفع کم حرفی و شرمساری در دبیرستان نوشته ی امین رضا پوراکبری ، کتابی است با ۱۲ عنوان . این محصول به شما می آموزد که چگونه در موقعیت های
مختلفی که در دبیرستان برایتان قبل می آید ؛مدیریّیتی داشته باشید بر بحران که آن بحران ؛ کم رویی و خجالت شماست . سرفصل های این کتاب در پیوستگی ی مطلب …
خرید
چکیده ای سرفصل های کتاب :
چرا کم حرفی پیش میاد ؟
نمی توانیم چیزی بگوییم.
اعتماد به نفس نقش اساسی در رفع کم رویی .
از داوری شدن توسّط دیگران نترسید .
تیکه سخن من دشوار من در صحبت است .
و…
و نکات خیلی مهم که در نوشته ها خفته است …
پس از خواستن این کتاب چه چیزی نصیب ما می شود ؟
شما کاملاً مسلّط می شوید و چالش کم رویی و خجالت خود را در دبیرستان به طور کامل از بین می برید .
کامل تر توضیح دهید که این کتاب به چه دردی می خوره ؟
برای داشتن خودباوری و بیانی عالی در مدرسه
گرفتن ارتباط با افراد غریبه در دبیرستان
برای اینکه بتونیم راحت صحبت نماییم و شرمساری نکشیم
برای اینکه حرف کم نیاریم
اگر جایی لازم شد بتونیم از حق خودمون دفاع کنیم
برای اینکه فن ذکر نکویی داشته باشیم
برای اینکه بتونیم موارد بی اندازه ای که در ذهنمون هست بیان کنیم.
برای اینکه خیلی از موقعیت ها رو از دست ندیم (در مدرسه)
برای اینکه بتونم حرف دلم رو به هر کی میخام راحت بگم
و …
هزینه ای این کتاب به چه چهره هست ؟
هزینه ی این کتاب به صورت فایل دانلودی است و بعد از پرداخت ، فایل در برگزیدن شما قرار می گیرد .
قیمت محصول : ۱۷۰۰۰ تومان
ارزان تر از یک شام دو نفره در یک رستوران معمولی !
kebab 768x512 - کتاب رفع مختصر حرفی و شرمساری در دبیرستان
قیمت این محصول نسبت به سایّر دیگر محصولات همانند موجود در اینترنت ، زیاد با کیفیت تر و بهتر است . و جزو کتب کمیاب است و این نوع کتب وجود ندارد .
حسن سایر محصول این است که شما سریع مفاهیم کتاب رو یاد میگیرد . تعداد صفحات کتاب ناچیز است و شما از احضار کتاب خسته نمی شوید .
توجه ! این فرآورده تنها به صورت فایل دانلودی ارائه می شود و هیچ نسخه ی فیزیکی ندارد .
خرید
تصویری از پشت کتاب :
jeld kam harfi p - کتاب رفع کم حرفی و شرمساری در دبیرستان
کتاب رفع ناچیز حرفی و خجالت در دبیرستان
کتاب معجزه ای در رویش ریش
سبکها و روشهای مدیریت در معدن
تحقیق در مورد سبکها و روشهای مدیریت در معدن
فصل اول-سبکها و روشهای مدیریت در معدن
1-1- تاریخچه مدیریت
1-2- دلایل موفقیت مدیران
1-3- عوامل شکست مدیران
1-4- انواع مکاتب مدیریت
1-4-1- پیدا کردن مدیریت آمریکائی
1-4-2-نارسایی کردن مدیریت آمریکائی
1-5-مکتب نئوکلاسیک یا مدیریت ژاپنی
1-5-1- تفاوت مدیریت کلاسیک و نئوکلاسیک
1-6-مکتب سیستمهای اجتماعی
1-7-روشهای مدیریت
فصل دوم -نوآوری و اهمیت آن در مدیریت معادن
2-1- مفهوم نوآوری و خلاقیت
2-2- خلاقیت و مدیریت
2-3- شخص نوآور و سازمان نوآور
2-4- نکات کاربردی در مدیریت
2-5-اهمیت نو آوری
2-5-1-فایده های خلاقیت و نو آوری
2-5-2- تکنولوژیها، محصولات و خدمات جدید
2-5-3- متغیرهای محیطی و نوآوری
2-6- نوآوران
2-6-1- عوامل روانی و اجتماعی
2-6-2- شایستگی متمایز
2-7- تأسیس و گذرگاه اندازی یک سازمان جدید
2-8- برگزیدن یک سازمان
2-9- خلاصه
فصل سوم -نقش مدیران و مدیریت در معدن
3-1- مقدمه
3-2- عملکرد مدیریت و سازمان
3-3- فرآیند مدیریت
3-3-1- برنامه ریزی
3-3-2- در برنامه ریزی هشت گام زیر را باید طی کرد
3-3-3- عوامل عدم موفقیت برنامه
3-3-4- طبقه بندی برنامه ها
3-3-5- طریق Dispathing
3-4-1- سازماندهی
3-5-1- رهبری
3-6-1- کنترل
3-2-6-هشت عنصر مهم در سامانه کنترلی
3-7- تصمیم گیری
3-7-1- درخت تصمیم گیری
3-8- سطح مدیریت و مهارتهای مدیران
3-8-1- سطوح مدیریت
3-9- نقش مدیریت
3-9-1- نقشهای ارتباطی
3-9-2- نقش اطلاعاتی
3-9-3- نقشهای تصمیم گیری
3-10- چالشهای مدیریت
فصل چهارم -مدیریت سهم وری در سطح مؤسسات
4-1- مقدمه
4-2- اصول بنیادی طرح ایمپروشر (Improshare)
4-3- کنترل طرح ایمپروشر
4-4- تعریف واژگان طرح ایمپروشر
4-5- سقف درآمدها و بازخرید
4-6- تغییرات تجهیزات سرمایه ای و تکنولوژیکی
4-7- اندازه گیری سهم وری با به کارگیری اصول ایمپروشر:
4-8- بنیان اندازه گیری ایمپروشر
4-9- چند باره اجرایی از مدیرت سهم وری در صنایع سنگین
4-9-1- شاخصهای بهره وری
4-9-2- شاخص روحیه کاری
4-9-3- بهره وری ارزش افزوده
4-9-4- سهم وری کارگران
فصل پنجم -مدیریت بر مبنای هدف
5-1- گونه ها روشهای مدیریت
5-2- قصد و مقصود از M.B.O
5-3- مراحل مدیریت بر مبنای هدف
5-3-1- تعیین نقشها و مأموریتها
5-3-2- اقدامات و نتایج باره انتظار
5-3-3- تعیین شاخصها
5-3-4- تعیین هدفها
5-3-5- طرحهای عملیاتی
5-3-6- کنترل
5-4- لزوم تعریف نقشها و مأموریتها
5-5- تعیین اقدامات و نتایج باره انتظار
5-6- شناخت و تعیین شاخصهای اثربخشی
5-7- انتخاب و تعیین هدفها
5-7-1- دسته بندی هدفها براساس اولویت
5-8- تهیه طرح عملیاتی
4-8-1- برنامه ریزی اجرایی
5-8-2- تنظیم برنامة اجرایی:
5-8-3- برنامه ریزی زمانی
5-8-4- بودجه بندی
5-8-5- تعیین مسئولیتها
5-8-6- بازنگری اصلاح
5-8-7- ایجاد مکانیسمهای کنترل
5-9- تعیین استانداردها
5-10- اثرات تکنیک M.B.O
فصل ششم -بهره وری و شاخصهای مهم در اندازه گیری آن
6-1-مفهوم سهم وری و اندازه گیری آن در واحدهای صنعتی
6-2- مفهوم بهره وری
6-3- شاخصهای بهره وری
6-3-2- بهره وری سرمایه
6-3-3- بهره وری مواد اولیه
6-3-4- سهم وری انرژی
6-3-5- محاسبه سهم وری کل
6-4- مدیریت سهم وری
6-5- سطوح بهره وری
6-6- بهره وری و رقابت
6-7- بالارفتن سهم وری
6-8- طرح ریزی واحدهای صنعتی
6-9- مراحل شکل گیری یک واحد صنعتی
نتیجه گیری
منابع و مراجع
تاریخچة مدیریت:
مدیریت به مفهوم کلی پیشینه ای مساوی با زندگی اجتماعی انسان دارد. اولین کاربرد مدیریت بدست انسان غارنشین به شکل کار از طریق و توسط دیگران با رعایت اصل تقسیم کار آغاز شد. با روی آمدن انسان به زندگی قبیله ای و نیاز به رهبری، مدیریت سنتی شکل گرفت. با اشاعه این گونه زندگی و نیاز به تصرف منابع تولید جدید بحث سازماندهی و تقسیم کار، بازبینی و کنترل بوجود آمد که یک گونه مدیریت نظامی است. قید و بندهای این گونه مدیریت مایه شد مدیریت مذهبی جایگزین مدیریت نظامی شود و به مرور مدیریت سیاسی جایگزین مدیریت مذهبی شد پس از رنسانس صنعتی در اروپا ادارة امور به مدیران علمی واگذار شد. [1]
1-2- دلایل موفقیت مدیران:
در بررسی مؤسسة گالوروی 782 مدیر کامیاب در عالم دلایل موفقیت ایشان عبارتند از: 1- راستی-راستگویی 2- جدّیت و مشکل کوشی 3- توانایی کار با مردم. سایر پارامترها عبارتند از: مهارت در برنامه ریزی و سازماندهی – تخصص حرفه ای – ایجاد انگیزه در پرسنل – هدایت و رهبری مؤثر – انعطاف پذیری – هوشیاری و درک موقعیت – داوری منصفانه.
1-3- عوامل شکست مدیران:
درک نکردن موقعیت – عدم توانایی کار با دیگران – مستحضر نبودن به آنچه در دور و بر سازمان می گذرد – نداشتن انگیزه – مردود بودن در انگیزه – مخالفت با تغییر – متکی نبودن به خود – غیر مسئولانه تصادف کردن – ضعف در حل معزلات – عدم راستی-راستگویی در رفتار و روایت از عوامل شکست مدیران بوده اند.[1]
1-4- گونه ها مکاتب مدیریت:
مدیریت دارای سه مکتب کلاسیک، نئوکلاسیک و مکتب سیستمهای اجتماعی است.
الف- مکتب کلاسیک یا مدیریت علمی یا مدیریت تبلور یا مدیریت آمریکایی
در سنه 1911 توسط فردیک تیلور تئوریسین اقتصاد صنعتی آمریکا ارائه شد. دارای چهار ریشه-بن-بیخ به شرح زیر است:
1- کشف طریق علمی هر جزء از کار کارگر بجای روشهای غیر علمی سنتی
2- گزینش کارکنان با به کارگیری روشهای علمی و برگزیدن نیروی انسانی پسندیده برای هر کار به اتفاق با تعلیم و آموزش او در ضمن خدمت.
3- همکاری صمیمانه و تسریک مساعی مدیر با کارکنان و تقسیم مساوی کار و مسئولیت بین مدیر و کارکنان.
4- ایجاد کنترل و برقراری تشویق و تنبیه بطوریکه هر کارگری که خوب کار کرد مورد تشویق و کارگری که به خوبی از اتمام مسئولیتهای خویش فارق نشد باره تنبیه قرار گیرد. [1]
1-4-1- برای پیدا کردن مدیریت آمریکایی سپریدن موارد زیر پیشنهاد می شود:
1- بررسی مجموعه فعالیتهای شرکت، اندازه گیری دقیق سررسید هر جزء کار و تعیین نحوة انجام آن.
2- استاندارد کردن کلیه ابزار، تجهیزات و مقررات و تعیین بهترین شیوة به کارگیری آنها.
3- تخصصی کردن کارها در سازمان و ایجاد سرپرستهای جداگانه.
4- تهیه شرح وظایف هر کدام از کارکنان و تعریف شرح شغل.
5- تنظیم سیستم و گزاریدن حقوق و پاداش متناسب با کیفیت کار کارکنان.
علاوه بر تیلور که تئوریسین مدیریت کلاسیک می باشد دانشمندان دیگری نیز در تکوین مدیریت علمی اثرگذار بودند از آنگونه هنری فایبل که ریشه-بن-بیخ تفکیک وظایف را مطرح کرد و مبتکر دیاگرام سازمانی بود و فرانک گیلبرت که روشهای متعددی برای تجزیه و تحلیل کار بوجود آورد و نمودار جریان کار به حرکت سنجی از نتایج فعالیتهای اوست. [1]
1-4-2- نارسایی مدیریت علمی:
پیروان این مکتب حدود فیزیکی، عملکرد پرسنل را بررسی می کنند و آنرا بصورت وزن، آهنگ، سرعت، خستگی و … بیان می کنند. انسان و سازمان را با دید مکانیکی نگاه می کنند. کارکنان را بصورت افزار و وسیله ای برای تولید می سنجند و بطور چکیده به عوامل انسانی و اخلاقی توجه ندارند این تئوری در معدن زغالسنگ روسیه توسط آقای استتخف مایه شد تولید یک معدن 25 برابر افزایش پیدا کند. [1]
1-5- مکتب نئوکلاسیک یا روابط انسانی یا مدیرت ژاپنی:
بنیانگذار این نظریه آقای مایو استاد دانشگاه هاروارد همهنگام سرپرست برنامه های تحقیقاتی وستر الکتریک شهر شیکاگو و پیش از مرگ رایزن صنعتی دولت بریتانیا بود او اعتقاد دارد کارکنان سازمان پیچ و مهره و یا ابزارها کار نیستند. هویت و روحیه بخشیدن بر آنها می تواند اثرات شگفتی در کمیت و کیفیت تولید داشته باشد. در این مکتب مدیریت، مدیر نقطه نظر خاصی به نیروی انسانی دارد، او پیوستگی و شرایط کار و میزان تولید را بررسی می کند، نتایج مهمی که از این نظریه استخراج شده عبارتند از:
1- سطح تولید یک کارخانه بوسیلة هنجارهای اجتماعی تعیین می گردد نه مقررات فیزیکی سازمان
2- اجرت معنوی بزرگترین نقش را در ایجاد انگیزه دارد البته پاداش مادی نیز مؤثر است.
3- عمل و عکس العمل کارکنان بر مبنای خواسته های گروه است نه فرد.
4- رهبر غیررسمی گروه نقش اساسی در تعیین معیارها دارد.
5- در چهره مشارکت پرسنل در تصمیم گیریها نه فقط وظایف معمولی به بهترین وجه اجراء می شود بلکه رابطة حقیقی و صمیمی جهت به ثمر رساندن اهداف سازمان نیز ایجاد می کند.
یک مدیر خوب باید حداکثر کاربرد را از سازمانش از گروههای غیررسمی ببرد. [1]
1-5-1- تفاوت مدیریت کلاسیک و نئوکلاسیک:
طرفدارن مدیریت نحوة کلاسیک پروا خاصی به انسان دارند و دیدگاه ماشین به این پارامتر در سازمان ندارند. اما طرفداران مدیریت علمی به افراد سازمان با دید اقتصادی نگاه می کنند و عقیده دارند افراد صرفاً تحت تأثیر انگیزه های مادی قرار می گیرند. احساس غرور و برتری، شخصیت و هویت دادن به افراد در مدیریت علمی جایگاهی ندارد.
1-6- مکتب سیستمهای اجتماعی:
این شیوه بر مبنای ریاضیات کاربردی، مدلهای ریاضی، علوم هندسی و کامپیوتر بود. پایه گذار این مکتب آقای هربرت سایون، سازمان را بعنوان یک سیستم وفاق پذیر تعریف کرد که بقائش منوط به تعدیل در مقابل تغییرات محیط بیرون است. هر سیستم دارای ورودی و خروجی می تواند باشد ورودی می تواند پول، نیروی انسانی، انرژی، اطلاعات و هر نوع درخواست یا نیاز باشد و خروجی می تواند محصول، نیروی انسانی متخصص، اطلاعات و یا هر گونه عرضه باشد. برای تبدیل ورودی به خروجی مجموعة فعالیتها اتمام می شود که به آن پردازش می گویند.
سیستم برای بقاء خویش باید نیرو انطباق با شرایط محیط را داشته باشد و در هر لحظه با هر تغییری به نقطة ترازمندی برسد. همانطوریکه سیستم به سمت ترازمندی میل می کند ممکن است بسوی فناء نیز میل نماید این خاصیت در نشان عاملی بنام آنتروپی بوجود می آید. آنتروپی بی نظمیهای موجود در سازمان است. هر سازمان برای اینکه پایدار بماند مقداری از انرژی خود را برای مبارزه با بی نظمی صرف نماید.
برای اینکه یک سیستم پایدار بماند باید محصولی به جامعه عرضه کند که جامعه برای آن ارزش قائل باشد. اگر محصول تولیدی باره نیاز جامعه نباشد در بهترین شرایط نیز سازمان محکوم به فناست.
تناسب اجزاء یکی از قابلیتهای یک سیستم خوب است، در چهره نبودن تناسب بین اجزاء سیستم متلاشی می شود، سیستم بصورت یکتا با جمع اجزاء آن متفاوت است. بین اجزاء یک سیستم به راههای گوناگون می نا وابستگی برپا کرد و ترکیب مختلفی بوجود آورد هر ترکیب دارای خصوصیات مختلفی است بنابراین نحوة پیوستگی بین اجزاء سیستم باید بگونه ای باشد که اهداف سازمان را پوشش بدهد. سیستم می تواند باز یا بسته عمل کند، سیستمی که از طریق ارتباط دائم با محیط بیرون خود را منسجم می کند و با تغییرات محیط تغییر کرده بر محیط نیز نشانه می گذارد و همش در حال کنش و واکنش با محیط است را سیستم مفتوح می گویند.
سیستم بسته دارای ارتباط اندک با محیط است، همیشه در حال تعادل بوده و لغایت وقتیکه یک خفقان خارجی به آن وارد نشود در نقطة ترازمندی است، مشکل اساسی این سیستم توقف و رکود آن است. [6]
1-7- روشهای مدیریت:
1- مدیریت مبتنی بر هدف: در این شیوة مدیریت اهدافی بین مدیر و کنندة کار معین می شود، اهدافی که ضمن عملی بودن قابل اندازه گیری و ارزیابی نیز باشند. سپس برنامه ریزی منسجم و دقیقی با در اختیار داشتن آلت دست یافتنی طراحی می شود. اساس این شیوه بر دسترسی بر اهداف تعیین شده، بطوریکه در محدودة زمانی خاصی بکمک تمام آلت ممکن اهداف تحقق بیابد (در این روش مدیریت قبل از پروا به نیازهای فردی به نیازهای سازمانی توجه می شود و هرگونه تغییر در وظایف، روابط و مسئولیتها طبق اهداف سازمان شکل می گیرد) شعار اصلی طرفداران این طریق مدیریت اینست که: هدف وسیله را توجیه می کند.
2- مدیریت اقتضائی: طرفداران این نظریه اعتقاد دارند شرایط این محیط شیوه مدیریت را دیکته می کند، به کارگیری هر سبک مدیریت طبق شرایط محیط پی ریزی می شود. بهترین شیوه و رفتار برخورد مدیر، بسته به محیطی است که سازمان در آن پیمان گرفته. در این شیوه مدیریت سازمانها را به دو گروه تقسیم می کنند:
الف- سازمانهای با تولید کم نیروی متخصص، مشاغل بسیار تخصصی
ب- سازمانهایی با تولید انبوه، یکنواختی در کارها
در گروه اول تأکید مدیریت بر جنبه های فنی استوار است، بنابراین مکتب نئوکلاسیک (اخلاقی) توصیه می شود.
در گروه دوم با توجه به وسعت کار، مدیریت کلاسیک یا علمی توصیه می شود. همچنین می تاب بسته به شرایط محیط بعضاً از مدیریت کلاسیک یا نئوکلاسیک تواماً بهره‌گیری کرد.تحقیق در مورد سبکها و روشهای مدیریت در معدن
فصل اول-سبکها و روشهای مدیریت در معدن
1-1- تاریخچه مدیریت
1-2- دلایل موفقیت مدیران
1-3- عوامل شکست مدیران
1-4- انواع مکاتب مدیریت
1-4-1- پیدا کردن مدیریت آمریکائی
1-4-2-نارسایی کردن مدیریت آمریکائی
1-5-مکتب نئوکلاسیک یا مدیریت ژاپنی
1-5-1- تفاوت مدیریت کلاسیک و نئوکلاسیک
1-6-مکتب سیستمهای اجتماعی
1-7-روشهای مدیریت
فصل دوم -نوآوری و اهمیت آن در مدیریت معادن
2-1- مفهوم نوآوری و خلاقیت
2-2- خلاقیت و مدیریت
2-3- شخص نوآور و سازمان نوآور
2-4- نکات کاربردی در مدیریت
2-5-اهمیت نو آوری
2-5-1-فایده های خلاقیت و نو آوری
2-5-2- تکنولوژیها، محصولات و خدمات جدید
2-5-3- متغیرهای محیطی و نوآوری
2-6- نوآوران
2-6-1- عوامل روانی و اجتماعی
2-6-2- شایستگی متمایز
2-7- تأسیس و گذرگاه اندازی یک سازمان جدید
2-8- برگزیدن یک سازمان
2-9- خلاصه
فصل سوم -نقش مدیران و مدیریت در معدن
3-1- مقدمه
3-2- عملکرد مدیریت و سازمان
3-3- فرآیند مدیریت
3-3-1- برنامه ریزی
3-3-2- در برنامه ریزی هشت گام زیر را باید طی کرد
3-3-3- عوامل عدم موفقیت برنامه
3-3-4- طبقه بندی برنامه ها
3-3-5- طریق Dispathing
3-4-1- سازماندهی
3-5-1- رهبری
3-6-1- کنترل
3-2-6-هشت عنصر مهم در سامانه کنترلی
3-7- تصمیم گیری
3-7-1- درخت تصمیم گیری
3-8- سطح مدیریت و مهارتهای مدیران
3-8-1- سطوح مدیریت
3-9- نقش مدیریت
3-9-1- نقشهای ارتباطی
3-9-2- نقش اطلاعاتی
3-9-3- نقشهای تصمیم گیری
3-10- چالشهای مدیریت
فصل چهارم -مدیریت سهم وری در سطح مؤسسات
4-1- مقدمه
4-2- اصول بنیادی طرح ایمپروشر (Improshare)
4-3- کنترل طرح ایمپروشر
4-4- تعریف واژگان طرح ایمپروشر
4-5- سقف درآمدها و بازخرید
4-6- تغییرات تجهیزات سرمایه ای و تکنولوژیکی
4-7- اندازه گیری سهم وری با به کارگیری اصول ایمپروشر:
4-8- بنیان اندازه گیری ایمپروشر
4-9- چند باره اجرایی از مدیرت سهم وری در صنایع سنگین
4-9-1- شاخصهای بهره وری
4-9-2- شاخص روحیه کاری
4-9-3- بهره وری ارزش افزوده
4-9-4- سهم وری کارگران
فصل پنجم -مدیریت بر مبنای هدف
5-1- گونه ها روشهای مدیریت
5-2- قصد و مقصود از M.B.O
5-3- مراحل مدیریت بر مبنای هدف
5-3-1- تعیین نقشها و مأموریتها
5-3-2- اقدامات و نتایج باره انتظار
5-3-3- تعیین شاخصها
5-3-4- تعیین هدفها
5-3-5- طرحهای عملیاتی
5-3-6- کنترل
5-4- لزوم تعریف نقشها و مأموریتها
5-5- تعیین اقدامات و نتایج باره انتظار
5-6- شناخت و تعیین شاخصهای اثربخشی
5-7- انتخاب و تعیین هدفها
5-7-1- دسته بندی هدفها براساس اولویت
5-8- تهیه طرح عملیاتی
4-8-1- برنامه ریزی اجرایی
5-8-2- تنظیم برنامة اجرایی:
5-8-3- برنامه ریزی زمانی
5-8-4- بودجه بندی
5-8-5- تعیین مسئولیتها
5-8-6- بازنگری اصلاح
5-8-7- ایجاد مکانیسمهای کنترل
5-9- تعیین استانداردها
5-10- اثرات تکنیک M.B.O
فصل ششم -بهره وری و شاخصهای مهم در اندازه گیری آن
6-1-مفهوم سهم وری و اندازه گیری آن در واحدهای صنعتی
6-2- مفهوم بهره وری
6-3- شاخصهای بهره وری
6-3-2- بهره وری سرمایه
6-3-3- بهره وری مواد اولیه
6-3-4- سهم وری انرژی
6-3-5- محاسبه سهم وری کل
6-4- مدیریت سهم وری
6-5- سطوح بهره وری
6-6- بهره وری و رقابت
6-7- بالارفتن سهم وری
6-8- طرح ریزی واحدهای صنعتی
6-9- مراحل شکل گیری یک واحد صنعتی
نتیجه گیری
منابع و مراجع
تاریخچة مدیریت:
مدیریت به مفهوم کلی پیشینه ای مساوی با زندگی اجتماعی انسان دارد. اولین کاربرد مدیریت بدست انسان غارنشین به شکل کار از طریق و توسط دیگران با رعایت اصل تقسیم کار آغاز شد. با روی آمدن انسان به زندگی قبیله ای و نیاز به رهبری، مدیریت سنتی شکل گرفت. با اشاعه این گونه زندگی و نیاز به تصرف منابع تولید جدید بحث سازماندهی و تقسیم کار، بازبینی و کنترل بوجود آمد که یک گونه مدیریت نظامی است. قید و بندهای این گونه مدیریت مایه شد مدیریت مذهبی جایگزین مدیریت نظامی شود و به مرور مدیریت سیاسی جایگزین مدیریت مذهبی شد پس از رنسانس صنعتی در اروپا ادارة امور به مدیران علمی واگذار شد. [1]
1-2- دلایل موفقیت مدیران:
در بررسی مؤسسة گالوروی 782 مدیر کامیاب در عالم دلایل موفقیت ایشان عبارتند از: 1- راستی-راستگویی 2- جدّیت و مشکل کوشی 3- توانایی کار با مردم. سایر پارامترها عبارتند از: مهارت در برنامه ریزی و سازماندهی – تخصص حرفه ای – ایجاد انگیزه در پرسنل – هدایت و رهبری مؤثر – انعطاف پذیری – هوشیاری و درک موقعیت – داوری منصفانه.
1-3- عوامل شکست مدیران:
درک نکردن موقعیت – عدم توانایی کار با دیگران – مستحضر نبودن به آنچه در دور و بر سازمان می گذرد – نداشتن انگیزه – مردود بودن در انگیزه – مخالفت با تغییر – متکی نبودن به خود – غیر مسئولانه تصادف کردن – ضعف در حل معزلات – عدم راستی-راستگویی در رفتار و روایت از عوامل شکست مدیران بوده اند.[1]
1-4- گونه ها مکاتب مدیریت:
مدیریت دارای سه مکتب کلاسیک، نئوکلاسیک و مکتب سیستمهای اجتماعی است.
الف- مکتب کلاسیک یا مدیریت علمی یا مدیریت تبلور یا مدیریت آمریکایی
در سنه 1911 توسط فردیک تیلور تئوریسین اقتصاد صنعتی آمریکا ارائه شد. دارای چهار ریشه-بن-بیخ به شرح زیر است:
1- کشف طریق علمی هر جزء از کار کارگر بجای روشهای غیر علمی سنتی
2- گزینش کارکنان با به کارگیری روشهای علمی و برگزیدن نیروی انسانی پسندیده برای هر کار به اتفاق با تعلیم و آموزش او در ضمن خدمت.
3- همکاری صمیمانه و تسریک مساعی مدیر با کارکنان و تقسیم مساوی کار و مسئولیت بین مدیر و کارکنان.
4- ایجاد کنترل و برقراری تشویق و تنبیه بطوریکه هر کارگری که خوب کار کرد مورد تشویق و کارگری که به خوبی از اتمام مسئولیتهای خویش فارق نشد باره تنبیه قرار گیرد. [1]
1-4-1- برای پیدا کردن مدیریت آمریکایی سپریدن موارد زیر پیشنهاد می شود:
1- بررسی مجموعه فعالیتهای شرکت، اندازه گیری دقیق سررسید هر جزء کار و تعیین نحوة انجام آن.
2- استاندارد کردن کلیه ابزار، تجهیزات و مقررات و تعیین بهترین شیوة به کارگیری آنها.
3- تخصصی کردن کارها در سازمان و ایجاد سرپرستهای جداگانه.
4- تهیه شرح وظایف هر کدام از کارکنان و تعریف شرح شغل.
5- تنظیم سیستم و گزاریدن حقوق و پاداش متناسب با کیفیت کار کارکنان.
علاوه بر تیلور که تئوریسین مدیریت کلاسیک می باشد دانشمندان دیگری نیز در تکوین مدیریت علمی اثرگذار بودند از آنگونه هنری فایبل که ریشه-بن-بیخ تفکیک وظایف را مطرح کرد و مبتکر دیاگرام سازمانی بود و فرانک گیلبرت که روشهای متعددی برای تجزیه و تحلیل کار بوجود آورد و نمودار جریان کار به حرکت سنجی از نتایج فعالیتهای اوست. [1]
1-4-2- نارسایی مدیریت علمی:
پیروان این مکتب حدود فیزیکی، عملکرد پرسنل را بررسی می کنند و آنرا بصورت وزن، آهنگ، سرعت، خستگی و … بیان می کنند. انسان و سازمان را با دید مکانیکی نگاه می کنند. کارکنان را بصورت افزار و وسیله ای برای تولید می سنجند و بطور چکیده به عوامل انسانی و اخلاقی توجه ندارند این تئوری در معدن زغالسنگ روسیه توسط آقای استتخف مایه شد تولید یک معدن 25 برابر افزایش پیدا کند. [1]
1-5- مکتب نئوکلاسیک یا روابط انسانی یا مدیرت ژاپنی:
بنیانگذار این نظریه آقای مایو استاد دانشگاه هاروارد همهنگام سرپرست برنامه های تحقیقاتی وستر الکتریک شهر شیکاگو و پیش از مرگ رایزن صنعتی دولت بریتانیا بود او اعتقاد دارد کارکنان سازمان پیچ و مهره و یا ابزارها کار نیستند. هویت و روحیه بخشیدن بر آنها می تواند اثرات شگفتی در کمیت و کیفیت تولید داشته باشد. در این مکتب مدیریت، مدیر نقطه نظر خاصی به نیروی انسانی دارد، او پیوستگی و شرایط کار و میزان تولید را بررسی می کند، نتایج مهمی که از این نظریه استخراج شده عبارتند از:
1- سطح تولید یک کارخانه بوسیلة هنجارهای اجتماعی تعیین می گردد نه مقررات فیزیکی سازمان
2- اجرت معنوی بزرگترین نقش را در ایجاد انگیزه دارد البته پاداش مادی نیز مؤثر است.
3- عمل و عکس العمل کارکنان بر مبنای خواسته های گروه است نه فرد.
4- رهبر غیررسمی گروه نقش اساسی در تعیین معیارها دارد.
5- در چهره مشارکت پرسنل در تصمیم گیریها نه فقط وظایف معمولی به بهترین وجه اجراء می شود بلکه رابطة حقیقی و صمیمی جهت به ثمر رساندن اهداف سازمان نیز ایجاد می کند.
یک مدیر خوب باید حداکثر کاربرد را از سازمانش از گروههای غیررسمی ببرد. [1]
1-5-1- تفاوت مدیریت کلاسیک و نئوکلاسیک:
طرفدارن مدیریت نحوة کلاسیک پروا خاصی به انسان دارند و دیدگاه ماشین به این پارامتر در سازمان ندارند. اما طرفداران مدیریت علمی به افراد سازمان با دید اقتصادی نگاه می کنند و عقیده دارند افراد صرفاً تحت تأثیر انگیزه های مادی قرار می گیرند. احساس غرور و برتری، شخصیت و هویت دادن به افراد در مدیریت علمی جایگاهی ندارد.
1-6- مکتب سیستمهای اجتماعی:
این شیوه بر مبنای ریاضیات کاربردی، مدلهای ریاضی، علوم هندسی و کامپیوتر بود. پایه گذار این مکتب آقای هربرت سایون، سازمان را بعنوان یک سیستم وفاق پذیر تعریف کرد که بقائش منوط به تعدیل در مقابل تغییرات محیط بیرون است. هر سیستم دارای ورودی و خروجی می تواند باشد ورودی می تواند پول، نیروی انسانی، انرژی، اطلاعات و هر نوع درخواست یا نیاز باشد و خروجی می تواند محصول، نیروی انسانی متخصص، اطلاعات و یا هر گونه عرضه باشد. برای تبدیل ورودی به خروجی مجموعة فعالیتها اتمام می شود که به آن پردازش می گویند.
سیستم برای بقاء خویش باید نیرو انطباق با شرایط محیط را داشته باشد و در هر لحظه با هر تغییری به نقطة ترازمندی برسد. همانطوریکه سیستم به سمت ترازمندی میل می کند ممکن است بسوی فناء نیز میل نماید این خاصیت در نشان عاملی بنام آنتروپی بوجود می آید. آنتروپی بی نظمیهای موجود در سازمان است. هر سازمان برای اینکه پایدار بماند مقداری از انرژی خود را برای مبارزه با بی نظمی صرف نماید.
برای اینکه یک سیستم پایدار بماند باید محصولی به جامعه عرضه کند که جامعه برای آن ارزش قائل باشد. اگر محصول تولیدی باره نیاز جامعه نباشد در بهترین شرایط نیز سازمان محکوم به فناست.
تناسب اجزاء یکی از قابلیتهای یک سیستم خوب است، در چهره نبودن تناسب بین اجزاء سیستم متلاشی می شود، سیستم بصورت یکتا با جمع اجزاء آن متفاوت است. بین اجزاء یک سیستم به راههای گوناگون می نا وابستگی برپا کرد و ترکیب مختلفی بوجود آورد هر ترکیب دارای خصوصیات مختلفی است بنابراین نحوة پیوستگی بین اجزاء سیستم باید بگونه ای باشد که اهداف سازمان را پوشش بدهد. سیستم می تواند باز یا بسته عمل کند، سیستمی که از طریق ارتباط دائم با محیط بیرون خود را منسجم می کند و با تغییرات محیط تغییر کرده بر محیط نیز نشانه می گذارد و همش در حال کنش و واکنش با محیط است را سیستم مفتوح می گویند.
سیستم بسته دارای ارتباط اندک با محیط است، همیشه در حال تعادل بوده و لغایت وقتیکه یک خفقان خارجی به آن وارد نشود در نقطة ترازمندی است، مشکل اساسی این سیستم توقف و رکود آن است. [6]
1-7- روشهای مدیریت:
1- مدیریت مبتنی بر هدف: در این شیوة مدیریت اهدافی بین مدیر و کنندة کار معین می شود، اهدافی که ضمن عملی بودن قابل اندازه گیری و ارزیابی نیز باشند. سپس برنامه ریزی منسجم و دقیقی با در اختیار داشتن آلت دست یافتنی طراحی می شود. اساس این شیوه بر دسترسی بر اهداف تعیین شده، بطوریکه در محدودة زمانی خاصی بکمک تمام آلت ممکن اهداف تحقق بیابد (در این روش مدیریت قبل از پروا به نیازهای فردی به نیازهای سازمانی توجه می شود و هرگونه تغییر در وظایف، روابط و مسئولیتها طبق اهداف سازمان شکل می گیرد) شعار اصلی طرفداران این طریق مدیریت اینست که: هدف وسیله را توجیه می کند.
2- مدیریت اقتضائی: طرفداران این نظریه اعتقاد دارند شرایط این محیط شیوه مدیریت را دیکته می کند، به کارگیری هر سبک مدیریت طبق شرایط محیط پی ریزی می شود. بهترین شیوه و رفتار برخورد مدیر، بسته به محیطی است که سازمان در آن پیمان گرفته. در این شیوه مدیریت سازمانها را به دو گروه تقسیم می کنند:
الف- سازمانهای با تولید کم نیروی متخصص، مشاغل بسیار تخصصی
ب- سازمانهایی با تولید انبوه، یکنواختی در کارها
در گروه اول تأکید مدیریت بر جنبه های فنی استوار است، بنابراین مکتب نئوکلاسیک (اخلاقی) توصیه می شود.
در گروه دوم با توجه به وسعت کار، مدیریت کلاسیک یا علمی توصیه می شود. همچنین می تاب بسته به شرایط محیط بعضاً از مدیریت کلاسیک یا نئوکلاسیک تواماً بهره‌گیری کرد.
پاورپوینت درباره هوازدگی درس علوم
پاورپوینت هوازدگی، شامل 10 اسلاید مطالب درباره گونه ها هوازدگی آموزه علوم به به اتفاق عکس های مرتبط و زیبا می باشد. گونه ها هوازدگی شیمیایی، فیزیکی ، و عوامل موثر بر آن ها در این پاورپوینت یگانه آمده اند. جهت خرید، به قسمت پرداخت و دانلود مراجعه فرمائید.