Exellent Manager By Brian Tracy
Exellent Manager By Brian Tracy
فیلم کلاسیک : مدیر برتر– 21 راز موفقیت مدیران - برایان تریسی
- این فیلم کلاسیک که در دهه 80 میلادی تهیه شده است، اما همچنان به صورت کتاب در سراسر جهان خصوصا در کشورمان به چاپ و فروش می رود.
- اگر مدیر یا رهبر کسب و کار یا سازمانی هستید، این فیلم می تواند به بسیاری از سوالات و نگرانی های شما پاسخ دهد.
- اگر این فیلم را نبینید، شاید در ظاهر چیزی را از دست ندهید. اما مطالب گفته شده در این فیلم می تواند راه گشای بسیاری از گره ها و مسائلی باشد که شما با آن ها درگیر هستید.
در این فیلم به مطالب زیر پرداخته میشود:
• سوالات کلیدی یک مدیر
• فعالیتهای حیاتی یک مدیر
• چند برابر کردن بهرهوری
• طوفان ذهنی برای یافتن راهحل
• استخدام افراد مناسب و اخراج افراد بیکفایت
• و دهها نکته کاربردی دیگر
سرفصلهای فیلم:
مقدمه
۱. سوالات کلیدی در مدیریت اثربخش
۲. تمرکز بر نتایج کلیدی
۳. تعیین استانداردهای عملکرد
۴. متمرکز کردن نیروها
۵. فعالیتهای حیاتی مدیریت
۶. مدیریت هدف محور
۷. مدیریت استثنا محور
۸. واگذاری موثر
۹. تربیت کارمندان برتر
۱۰. چند برابر کردن بهرهوری
۱۱. استخدام افراد مناسب
۱۲. اخراج افراد بیکفایت
۱۳. برگزاری جلسات موثر
۱۴. ایجاد روحیه تیمی
۱۵. اتخاذ تصمیمات خوب
۱۶. از بین بردن موانع عملکرد
۱۷. تبدیل شدن به الگوی نقش
۱۸. طوفان ذهنی برای یافتن راهحل
۱۹. مذاکره حرفهای
۲۰. برقراری ارتباط شفاف
۲۱. دستیابی به برتری شخصی
نتیجهگیری
فیلم «مدیر برتر» برایان تریسی در یک نگاه
فرمت: یک ساعت فیلم به همراه زیرنویس فارسی
مخاطبین فیلم: تمامی مدیران، رهبران کسب و کار، بازاریابان، مدیران فروش، بازرگانی، منابع انسانی و تمامی مدیران و کارشناسان سازمان ها و کسب و کارها
بخشی از این فیلم با ارزش:
سوالات کلیدی در مدیریت اثربخش:
چرا حقوق میگیرید؟
چه کمک منحصر بفردی از شما ساخته است؟
کار اصلی شما چیست و چگونه آن را انجام می دهید؟
پیش فرض های شما چیست؟
آیا راه بهتری وجود دارد؟
فصل دوم:
نتایج کلیدی برای مدیران:
- اهمیت دادن به مشتری
- سود و زیان
- تمرکز بر کیفیت
- تولید بیشتر با مواد کمتر
- نوآوری و خلاقیت
- پرورش افراد
- بهبود سازمانی
فصل دوازده فیلم
اخراج افراد بیکفایت
پر اضطرابترین کار مدیر، اخراج کارمند است. مدیری که شخص بیکفایتی را استخدام میکند، خودش هم بیکفایت است. مدیری که شخص بیکفایتی را در جایگاهش حفظ میکند، حتی بیکفایتتر است. هر چه فرد نامناسب را مدت بیشتری در شغلش نگهدارید، در نظر اطرافیان، روسا، همکاران و زیردستان بیکفایتتر خواهید بود. حفظ فرد نامناسب در شغلش کارمندان را دلسرد میکند و به این نتیجه میرسند که وقتی حقوق و مزایای آن شخص هم به اندازه خودشان است، چرا باید برای انجام کار خوب تلاش کنند؟
البته همه میفهمند چه کسی شایسته و چه کسی ناشایست است. خیلی سریع هم میفهمند. در هر ادارهای، همه کارمندان میزان شایستگی هر فرد دیگر را میدانند. هیچ جایی برای فرار کردن و پنهان شدن وجود ندارد.
ظالم نباشید
ظالمانهترین کاری که میتوانید در حق کسی انجام دهید این است که وقتی دریافتید به درد کارتان نمیخورد، او را در آن شغل نگهدارید. مهربانانهترین کار در حق کارمندان نامناسب این است که آنها را رها کنید. بگذارید بروند تا شغلی را بیابند که در آن آینده و امکانات بهتری خواهند داشت.
چرا بسیاری از مدیران از کار دشوار اخراج افراد نامناسب اجتناب کرده و کسبوکار و همینطور آرامش ذهنی خود را قربانی میکنند؟ پاسخ این سوال در اغلب موارد خودفریبی است. مدیر فکر میکند با نگهداشتن فرد بیکفایت به او لطف میکند. حتی گاهی فکر میکند که فرد ناشایست به ناگهان تغییر خواهد کرد و دگرگون شده و به کارمندی شایسته تبدیل خواهد شد.
دلیل واقعی عدم اخراج کارمند ناشایست، ترس است. چنین مدیری مهربان و صمیمی نیست، بلکه ظالم و بیعاطفه است و با اجتناب از انجام کار صحیح به شخص مقابل لطمه میزند.
مصاحبههای پس از اخراج نشان میدهد ۷۰ درصد افرادی که اخراج شدند میدانستند چنین اتفاقی پیش خواهد آمد. تنها سوالشان این بود که چرا مدیر اینقدر دیر آنها را مرخص کرده است. برای هر کسی سخت است که خودش را اخراج کند. حتی اگر فرد شغل نامناسبی داشته باشد، کارش را دوست نداشته باشد، عملکرد ضعیفی داشته باشد و با هیچکس کنار نیاید، نیاز دارد که مدیر شجاعت لازم برای نجات او از این فلاکت را داشته باشد.
حرفهای اخراج کنید
شخصی که برای شغلش نامناسب است را چطور اخراج میکنید؟ فرایند سادهای وجود دارد که اثربخشی آن تضمین شده و در اغلب موارد شما را از مخمصه نجات میدهد.
اول تصمیم بگیرید آن فرد را در زمانی مشخص و روزی معین اخراج کنید و دیگر به او حقوق ندهید. به خودتان بگویید «جمعه ساعت ۱۰ صبح به او زنگ میزنم و اخراجش میکنم».
دوم اینکه وقتی با آن شخص تماس گرفتید، در را ببندید و بنشینید. حتی بهتر است به دفترش بروید تا بتوانید بعد از اتمام حرف بلند شوید و بیرون بیایید. سپس از کلماتی که با دقت انتخاب شدهاند استفاده کنید: «من خیلی درباره این شرایط فکر کردم و به این نتیجه رسیدم که این شغل اصلا برای شما مناسب نیست و شما نیز فرد مناسبی برای این شغل نیستید. بنابراین فکر میکنم که با تغییر شغل خوشحالتر خواهید شد».
وقتی فرایند اخراج را آغاز کردید، درباره عملکرد گذشته کارمند یا هر چیزی که باید یا نباید در کارش انجام میداده، صحبت نکنید. دیگر خیلی دیر است. همه چیز تمام شده، کار پایان یافته و او اخراج شده است.
از روش نوار شکسته استفاده کنید
در این حالت کارمند معمولا با شما بحث میکند. اغلب متعجب، شوکه، ناراحت، گریان و عصبانی میشود، توهین میکند یا اعمال دیگری انجام میدهد. این تجربهای پراسترس برای او است.
اما هرچه گفت، شما مانند یک مجسمه کاملا آرام بمانید. صبورانه و محترمانه سر تکان دهید و صبر کنید تا حرفش تمام شود و سکوت کند. سپس، جمله قبل را تکرار کنید: «حقیقت این است که این شغل برای شما مناسب نیست و شما نیز برای این شغل مناسب نیستید. فکر میکنم با تغییر شغل خوشحالتر خواهید شد».
در آموزش جسارت و جرات، این کار را «نوار شکسته» مینامند. شما همان پیام را با همان کلمات و با لحن صدای آرام بارها و بارها تکرار میکنید تا سرانجام فرد تسلیم شود و اخراجش را بپذیرد.
برنامه داشته باشید
حال باید توضیح دهید که از این به بعد چه اتفاقی روی خواهد داد. اگر این اخراج ناخوشایند باشد، از فرد میخواهید وسایلش را جمع کند و فورا از اداره برود. هنگامی که فرد اخراج شده مشغول جمع کردن وسایلش است، از فرد دیگری میخواهید کنار او بنشیند، او را کنترل کند و مطمئن شود که به چیزی آسیب نمیرساند.
پرداخت غرامت نیز موضوعی بسیار احساسی است. اغلب افراد هیچ پساندازی ندارند. وقتی از کاری اخراج میشوند، اولین احساسشان اضطراب است و به این فکر میکنند که «چطور غذا بخورم یا اجارهخانهام را بپردازم؟»
آماده باشید. غرامت اخراج را از قبل آماده کنید. اگر قرارداد مکتوبی با آن فرد ندارید، هیچ الزام قانونی برای پرداخت غرامت وجود ندارد. اما قانون این است که به ازای هر سال خدمت یک هفته غرامت بدهید. هر چیز کمتر یا بیشتر از آن کاملا به صلاحدید شما و نوع رفتار افراد پس از اخراجشان بستگی دارد.
شاهد داشته باشید
نکته نهایی اینکه: اگر مرد هستید و زنی را اخراج میکنید، از زن دیگری بخواهید که در جلسه اخراج حضور داشته باشد. اگر زن هستید و مردی را اخراج میکنید، از مرد دیگری بخواهید که شما را همراهی کند. اگر کوچکترین شکی دارید که این فرد به شما اتهامات دروغین نسبت خواهد داد، همیشه از یک شاهد جنس مخالف بخواهید که هنگام اخراج در اتاق حضور داشته باشد. به این ترتیب، میتوانید خود را از احتمال شکایت حفظ کنید.
نکات و تکنیکهای بسیار دیگری وجود دارد که میتوانید در اخراج موثر از آنها استفاده کنید. این مهارتی است که باید به عنوان بخشی از مجموعه مهارتهای کاری خود بیاموزید. این اصول اولیه به شما کمک میکند تا افراد ناشایست نیروی کارتان را که ممکن است باعث اُفت و عدم رشد شوند، اخراج کنید.
این سخن حکیمانه را به یاد داشته باشید که «بهترین زمان اخراج فرد، نخستین باری است که این فکر به ذهنتان خطور میکند».
برایان تریسی:
اگر هر روز یک ساعت مطالعه کنید و هفته ای یک کتاب بخوانید، طرف سه سال در رشته خود حرفه ای خواهید شد. طی پنج سال یک مقام برتر در کشور خود و طی هفت سال به چهره ای محبوب حتی جهانی تبدیل می شوید.
تمام رهبران مطالعه می کنند
برچسب کاسنی (psd)لایه باز
برچسب کاسنی (psd)لایه باز
آموزش عریضه نویسی حرفه ای{نوشتن دادخواست و همه چیز مربوط به دادگاه}
آموزش عریضه نویسی پیشه اینوشتن دادخواست و همه چیز مربوط به دادگاه
آموزش عریضه نویسی حرفه اینوشتن دادخواست و همه چیز مربوط به دادگاه
نحوه عریضه نویسی
معنای دادخواست
اولین گام برای آغاز رسیدگی به دعوای حقوقی
تفاوت دعوای حقوقی و کیفری و انحصار دادخواست
انواع فرمهای دادخواست
دادخواستهای الکترونیک
تکمیل دادخواست
قسمتهای مختلف دادخواست
اگر نشانی خوانده دعوا برای قید در دادخواست مشخص نباشد
تعیین خواسته و بهای آن
دلایل و منضمات دادخواست
شرح خواسته در متن دادخواست
دادخواست ناقص
هزینه دادرسی
ابلاغ دادخواست
ابلاغ به مخاطب
شرایط تحقق دعوا
تفاوت عرض حال با درخواست
اقسام دعوا حقوقی
برای پس گرفتن دادخواست چه کنم
خواسته محدوده عمل دادگاه را مشخص میکند
کیفرخواست
مندرجات کیفرخواست
صدور کیفرخواست خطاب به دو مرجع
اثر کیفر خواست
نکات قابل توجه قبل ازطرح شکایت
آشنایی با دو کلمه کلیدی در دادگستری (شکایت کیفری,شکایت حقوقی(
مراحل بررسی به شکایت کیفری
تنظیم شکوائیه و اقامه دعوی کیفری
شکوائیه
شروع تحقیقات
توضیحاتی در مورد دادخواست(حقوقی(
نکات الزامی دردادخواست
تقدیم دادخواست
کیفر خواست چیست ؟
دادسرای عمومی و انقلاب
اعتراض به تصمیمات دادسرا
اعتراض وتجدید عقیده خواهی
نمونه عرض حال ها
قانون تعیین موارد بازنگری فرمان ها دادگاهها و شیوه رسیدگی آنها
در تنظیم شکایت کیفری ، شاکی چه مسائلی را باید درج کند
چگونگی طرح شکایت کیفری
نمونه یک شکواییه
نمونه نامه گزارش کلاه برداری و دزدی و شکایت
برگ دادخواست به دادگاه عمومی
نمونه نامه صدور استشهاد عدم امکان صلح به دلیل عسر و حرج
سرنوشت عرض حال ناقص
نحوه شکایت از زن + مثال دادخواست الزام به تمکین
شرایط و شیوه اعمال کیفرخواست شفاهی در چهره کلی عبارتند از
عریضه نویس
چیزهایی که هر عریضه نویس باید بداند
توصیه به کسانی که می خواهند دادخواست بدهند
منظور از خواهان و خوانده
پیوست های عرض حال
دادخواست باید به زبان پارسی در روی برگ های چاپی مخصوص نوشته شده
دادخواست دستور جلب نداریم
قرار جلب به دادگری
حکم جلب یا پیمان جلب؟
تاثیر مدیریت منابع انسانی بر سرمایه برگشتی و عملیات مالی شرکت
| تاثیر مدیریت منابع انسانی بر سرمایه برگشتی و عملیات مالی شرکت |
تاثیر مدیریت منابع انسانی بر سرمایه برگشتی و عملیات مالی شرکت
تاثیر مدیریت منابع انسانی بر سرمایه برگشتی و عملیات مالی شرکت
مقاله انگلیسی کارایی مدیریت منابع انسانی بر سرمایه برگشتی و عملیات مالی شرکت به همراه ترجمه فارسی
بخشی از ترجمه فارسی:
این مقاله ارزیابی خطوط ارتباطی بین سیستمهای با عملیاتی با اجرای عالی و کارهای شرکت را مورد توجه قرار میدهد. نتایج طبق نمونه ملی تقریباً از هزار شرکت نشانه میدهد که این عملیات تاثیر بسیار مهم آماری و اقتصادی بر روی هم نتایج کاری کارنهانی جنبره نشده و هم سنجشهای بلند مدت و کوتاه مدت عملیات مالی شرکت دارد. حمایت از پیشبینیهایی که عملیات کاری با اجرای مالی بر روی کارهای شرکت در قسمت موکول به وابستگی بین آنها هست و با استراتژیهای که اندک میباشند ارتباط دارد.
تاثیر سیاستهای مدیریت منابع انسانی و کارهای انجام شده او بر روی کارهای شرکت در زمینه مدیریت منابع انسانی، ارتباطات صنعتی و روان شناسی سازمانی و صنعتی موضوع مهمی میباشد. افزایش بدنه کاری شرکت شامل بحث در زمینه بهرهگیری انجام کارهای شرکت، اجراهای مالی میشود. که دربرگیرنده استخدام کارمند، بهترین روشهای انتخابی، انگیزه رقابت، سیستمهای اجرای مدیریت، گسترش آموزش کارمندان که مطمئناً دانش، چیرگی و توانایی پتانسیل کاری کارمندان موجود در شرکت را افزایش خواهد داد. همچنین انگیزه آنها را حفظ میکند در حالی که کارمندانی که کارایی خوبی ندارند را تشویق به ترک شرکت میکند. بحثهای موجود در رابطه با تحقیق بر این پایه اند پتانسیل منابع انسانی موجود در شرکت که باید مهم در عقیده گرفته شوند، بخصوص در زمینه اشاعه و اجرای نقشههای استراتژیک تجاری.
گرچه این متن به مقدار زیادی تصوری میباشد. ولی به هر حال در پایان این مقاله نتیجه گرفته خواهد شد که کارای سپریدن شده توسط مدیریت منابع انسانی میتواند به ایجاد منبعی از سودهای رقابتی محفوظی کمک کند. البته مخصوصاً زمانی که با استراتژیهای رقابتی شرکت برابر شوند.
در هر دودهه این متن تئوری و هم خرمندی قراردادی پدید آمده در میان منابع انسانی رشدی هستی دارد که سیاستهای سازمانی منابع انسانی البته در چهره شکل گیری میتواند یک کمک مهم اقتصادی و مستقیم بر روی کارهای شرکت به هستی آورد. این فرض وجود دارد که بیشتر سیستمهای کارآمد کارهای HRM که مقارن پتانسیل تکمیلی را باره کنکاو پیمان میدهند و کارها را با یکدیگر ترکیب میکنند که به تکمیل استراتژی رقابتی شرکت کمک میکند، که روی هم منابعی از سودهای نگاهداشته رقابتی میباشند. بدبختانه، مدارک خیلی کم تجربی از این عقیده حمایت میکند. کار تجاری موجود به طور مفصل بر روی کارهای فردی HRM تمرکز کرده که به طور قائلی سیستمهای HRM از یکدیگر جدا میکند.
این تحقیق از منابع انسانی پیش از طریق سه طریق مجزا میشود. اولاً سطح تحلیلی که برای برآوردن از تاثیر کارهای HRM بر سطح شرکت بهرهگیری میشود، یک نظام میباشد. که از جنبههای گوناگون بیشتر از اینکه عملی باشد، استراتژیکی میباشد. این شیوه به وسیله ابزار پیشرفته و معتبر حمایت میشود که نظامندی (ویا سیستم) انجام کارها یا اجراهای مالی که با توجه به شرکت باره بررسی وفق میدهد پرتو میدهد. دوم اینکه پروا تسهیلی بیشتر درکی میباشد. متغیرهای وابسته شامل هر دو هم نتایج کاری کارمندان کارشناس نشده و هم اندازهگیری کارهای مالی در سطح شرکت میشود و نتایج طبق نمونهای از شرکتهای ملی از شمار زیاد صنایع گرفته شده است. بعلاوه تحلیلگران دو مشکل متادولوژی مورد پروا قرار میدهند که تحقیق براساس بررسیهایشان براین موضوع تکیه دارد.
سوم اینکه: این تحقیق همچنین یکی از بهترین تستهای پیشبینی را تهیه میکند. که تاثیر انجام کارها با اجراهای عالی بر کار شرکت برهر دو درجه تکمیل موکول شده است در میان این کارها و درجه مطابقت آنها (یا فراخور خارجی) بین نظامبندی کارهای شرکت و استراتژی رقابتی آن است.
زمینه تئوری:
این اعتقاد هستی دارد که انجام کار بدست کارمندانی که کارشان را فردی سپریدن میدهند بی گمان نتایجی بر سطح شرکت خواهد داشت. و برای سالهای مدیدی است که در آکادیها شایع شده است. و اخیراً علاقه در این زمینه زیاد شده است. به هر زمانی که دانشجویان آغاز به بحث در ارتباط با آن کردند به طور جمعی کارکنان شرکت همچنین میتوانند یک منبع از هوده رقابتی که برای رقبایش مشکل است که متعلق به تقلید کنند تهیه میکند. به عنوان مثال، مرایت و مکمهان در سنه 1992 براساس تئوری بر مبنای منابع شرکت با رئیس سودهای محفوظ رقابتی تهیه کنند البته زمانی که 4 نیاز برآورده شوند. اول اینکه آنها باید به فرایند تولیدات شرکت ارزشی بیفزایند: سطوح کارهای فردی باید اهمیت داشته باشد. دوماً مهارتهای جستجوی شرکت باید اندک باشد. زمانی که کارهای انسانی به طور نرمال توزیع شود، رایت و مکمهن یادداشت کرد تمام منابع انسانی این رو معیار را برآورده میکند معیار سوم این است که سرمایه گذاریهای سرمایهای ترکیب شده انسانی کارمندانی شرکت که ارائه میشود. میتواند به آسانی تقلید شود گرچه منابع انسانی در معرض همان درجه از تقلید همانند تجهیزات و یا وسایل رفاهی نمیباشند. سرمایهگذاریها درشرکت مخصوصاً در زمینه سرمایه انسانی میتواند بیشتر شایستن تقلید را به وسیله جداکردن کارمندان شرکت از رقبایش کاهش دهد.
بالاخره منابع انسانی شرکت نباید در معرض جانشینی به وسیله وسایل پیشرفته تکنولوژیکی باشد اگر آنها پیمان است منبعی از سودهای محفوظ رقابتی تهیه کنند. گرچه تکنولوژیهای ذخیره کننده کار ممکنه برگشتها برای بعضی از اشکال سرمایه گذاری در سرمایه انسانی محدود کند. و تغییرات را به سوی اقتصاد خدماتی و سطوح بالاتر پیشرفت در بعضی صنایع تداوم میبخشد و اشکال مختلف جانشینی کمتر از شکیبیدن افزایش میدهد.
کار رایت و ممکن اشاره بر اهمیت منابع انسانی در ایجاد سودهای رقابتی شرکتهای مخصوص دارد یک نوشتار بعد در این زمینه است آیا چگونه شرکتها میتوانند در زمینه منابع پتانسیل که فایده دهی به به اتفاق دارد سرمایه گذاری کنند. در سنه 1993 بیلی معتقد بود که منابع انسانی همیشه غیرقابل بهرهگیری میباشند چون کارکنان بیشتر زیر پتانسیل ماکسیمم شکل میگیرند و سازمانها نیز تلاش میکنند که تلاشهای باره دلخواهشان را از کارکنان بیرون بکشند که معمولاً برگشتهایی در افزایش هزینههای مربوطه تهیه میکنند. بیلی بحث کرد که کارهای HRM میتوانند تلاشهای دلخواه را تحت تاثیر قرار دهد البته با پروا به تاثیرشان بر روی مهارتها و انگیزه کارکنان و با توجه به ساختارهای سازمانی که کارکنان را با این توانایی که چگونه نقشهای اجرا میشود را کنترل کنند. کارهای HRM مهارتهای کارکنان با پروا به فراگیری دانش و گسترش سرمایه انسانی شرکت تحت تاثیر پیمان میدهد.روشهای استخدام که سرمایه بزرگی از متقاضیان با کیفیت را حاضر میکنند که بر بر پایه یک پروانه انتخابی معتبر و مطمئن جفت میشوند. که تاثیر جانشینی بر کیفیت و گونه مهارتهای اساسی، تجربیات کاری، مربی گیری و پیشرفت مدیریت میتواند تاثیر مهمی در پیشرفت کارکنان داشته باشد. تاثیرات حتی بر روی کارکنان دارای مهارت زیاد میتواند خیلی کم باشد اگر آنها انگیزهای برای کار نداشته باشند. و کارهای HRM در این باره میتواند انگیزه کارکنان را به وسیله تشویق کردن آنها به کار هم کارهای دشوار و هم کارهایی که نیاز به دقت و ظرافت دارد افزایش دهد.مدیران شرکت کوشش میکنند که رفتارهای کارکنان را هدایت و تحریک کنند که بر این پایه اند ارزیابیهای کار که کارهای فردی و گروهی را ارزیابی میکند. که این ارزیابیها را با سیستمهای پاداشی محرک وصل میکند. به کارگیری سیستمهای مترقی داخلی که لیاقت کارکنان را باره توجه پیمان میدهد. و موارد محرکی دیگر که علایق کارکنان را با سهامداران هردیف کنند.
بخشی از نوشتار انگلیسی:
This paper comprehensively examined the linkages between systems of High Performance Work Practices and firm performance. Results based on a national sample of nearly one thousand firms indicate that these practices have an economically and statistically significant impact on both intermediate outcomes (turnover and productivity) and short- and long-term measures of corporate financial performance. Support for the predictions that the impact of High Performance Work Practices is in part contingent on their interrelationships and links with competitive strategy was limited.
آموزش تصویری نرم افزار فروش سیمان در همکاران سیستم
آموزش تصویری نرم افزار فروش سیمان در همکاران سیستم
